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Cass. Soc. 28 septembre 2022 n°21-15.136

Précisions :

La règle est claire : à compter de la tenue de l’entretien préalable, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier, le cas échéant, à un salarié son licenciement pour motif disciplinaire.

S’agissant d’un délai exprimé en mois, son application est relativement intuitive : un entretien se déroulant le 15 juin, par exemple, doit nécessairement être suivi d’une notification du licenciement au plus tard le 15 juillet, à minuit.

Les règles de computation des délais prévus par le Code de procédure civile viennent – évidemment – compliquer l’opération.

La question se corse plus encore dans l’hypothèse du report de l’entretien préalable, censé être le point de départ du délai d’un mois.

Ainsi, lorsque le salarié est absent à l’entretien préalable pour lequel il a été régulièrement convoqué :

  • Cela n’a pas pour effet de décaler le point de départ du délai de notification du licenciement,
  • même si l’employeur décide de sa propre initiative de reporter l’entretien pour permettre au salarié d’y être présent.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire du 28 septembre 2022.

Ainsi, c’est trop tardivement qu’un employeur a notifié à un salarié son licenciement le 22 décembre, alors qu’un entretien préalable avait été fixé à la date du 21 novembre, puis reporté par l’employeur à la date du 14 décembre compte tenu de l’absence du salarié au premier entretien.

En pratique :

– S’il est louable de vouloir permettre à un salarié d’être présent à son entretien préalable à un licenciement, le strict respect des étapes impératives de la procédure et ses délais doit demeurer la priorité.

– Le report éventuel de l’entretien préalable doit donc s’opérer en considération de cet impératif.