L’employeur manque à son obligation de sécurité s’il ne prend pas de mesures concrètes pour prévenir une nouvelle altercation entre salariés

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit veiller à la bonne santé physique et mentale de ses salariés et prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir tout risque de conflit entre salariés et maintenir un climat de travail sain.

Cet arrêt du 17 octobre 2018 illustre, une nouvelle fois, la sévérité des juges quant à l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Dans cette affaire, à la suite d’une altercation entre deux salariés, un employeur avait organisé une confrontation au cours de laquelle l’un des salariés avait présenté ses excuses à l’autre salarié qui sera, plus tard, licencié pour inaptitude et qui reprochera à l’employeur de ne pas avoir pris davantage de mesures pour que l’incident ne se reproduise.

L’employeur faisait également valoir qu’il avait programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces deux salariés.

L’argumentation de l’employeur est rejetée par la Cour de cassation qui considère qu’il n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

• des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec son collègue pris en charge au titre d’un accident du travail ;
• des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des deux salariés concernés et donc du risque d’un nouvel incident.

De fait, les juges estiment que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir la survenue d’un nouvel incident, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale.

Cette décision confirme qu’en pratique, en cas d’altercation entre deux ou plusieurs salariés, il convient :

• non seulement de les recevoir, dans le cadre d’entretiens individuels et /ou collectifs
• mais également de prévoir d’autres mesures de nature à empêcher la réitération de ces faits: médiation, enquête avec les représentants du personnel, changement de bureau/fonction, etc …