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Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-13.833

Un salarié d’un Office Public de l’Habitat (OPB) est licencié pour faute grave pour divers manquements et notamment, une attitude dure et fermée aux changements, la plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect de normes réglementaires.

Ces mêmes manquements étaient évoqués, quelques temps plus tôt à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Au terme de cet entretien, l’employeur lui demandait un changement total et complet d’attitude et ce, sans délai.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’hommale considérant que l’entretien annuel d’évaluation était constitutif d’un avertissement dès lors qu’il :

  • contenait des griefs précis et
  • demandait au salarié un changement immédiat de comportement.

Selon lui le licenciement était donc dénué de cause réelle et sérieuse en vertu du principe non bis in idem.

L’OPB s’oppose à cette analyse considérant que l’entretien annuel d’évaluation ne traduisait pas d’une volonté, de l’employeur, de sanctionner ces manquements.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, donne raison au salarié et analyse l’entretien annuel d’évaluation en un avertissement.

Cette décision appelle plusieurs observations.

  • Il convient d’accorder une vigilance toute particulière à la rédaction de l’entretien annuel d’évaluation, particulièrement lorsque la tenue de cet entretien est concomitante à une potentielle mesure disciplinaire.

En tout état de cause, pour réduire le risque de requalification en une sanction, il convient de réserver la demande de changement de comportement pour le terrain disciplinaire et se contenter de dresser le constat des résultats dans l’entretien annuel d’évaluation.

  • En pratique, avant de procéder aux entretiens annuels d’évaluation, il est recommandé d’identifier les salariés au comportement insatisfaisant. Pour ces derniers, le manager en charge de faire passer les entretiens et le responsable des ressources humaines ont intérêt à échanger en amont pour se placer soit sur le terrain disciplinaire soit sur celui de l’insuffisance.

Cela permettra d’éviter qu’un manager ne formule des reproches susceptibles d’être repris par le service des ressources humaines dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

  • Enfin, cette jurisprudence complexifie la compréhension et l’usage prophylactique de l’entretien annuel, qui a vocation à apporter un regard sur l’année écoulée, notamment en s’appuyant sur des évènements précis.

Ce mélange des genres est regrettable et fait apparaitre une frontière toujours plus poreuse entre le terrain disciplinaire et celui de l’insuffisance professionnelle.