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En cas de faits de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur est tenu, au titre de son obligation de prévention et de sécurité, prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, de prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass. soc., 1er janvier 2016, n°14-19.702).

Dans ce cadre, lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés par un collaborateur, l’employeur doit procéder à une enquête lui permettant d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits allégués et de prendre, le cas échéant, les mesures appropriées.

Les modalités de cette enquête n’étant pas définies par le Code du travail, il appartient aux entreprises d’en définir librement les contours, éventuellement sur la base des recommandations fournies par l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ou par le Guide pratique et juridique, de mars 2019 du Ministère du travail, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, largement transposable aux situations de harcèlement moral.

Toutefois, en pratique, ces enquêtes, les conditions de celles-ci et leurs conclusions sont parfois contestées par les salariés au contentieux, qui font bien souvent valoir l’irrecevabilité de ce mode de preuve, arguant que les modalités de celles-ci n’auraient pas été conformes au principe du contradictoire, au respect des droits de la défense, ou auraient été partiales.

Dans ce contexte, ces dernières années, la Cour de cassation a rendu une série de décisions apportant des éclaircissements bienvenus sur les modalités de ces enquêtes.

Elle a d’abord considéré que, dans le cadre de ces enquêtes, l’employeur pouvait choisir de n’entendre qu’une partie des collaborateurs, victimes potentielles du salarié présumé harceleur, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’étant, dans cette situation, pas nécessairement remise en cause (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151).

Puis, elle a considéré que le fait que le salarié mis en cause n’ait pas été informé de l’enquête, ni entendu dans le cadre de celle-ci, ne constituait pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597).

Surtout, le 1er juin 2022, la Cour de cassation a apporté une nouvelle précision importante, concernant la composition de la commission d’enquête (Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058).

Elle a d’abord rappelé, au visa de l’article 455 du Code de procédure civile, que « les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ».

Sur ce fondement, elle a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel qui avait écarté les conclusions d’une enquête interne au motif qu’au regard de ses modalités de mise en œuvre, elles ne pouvaient pas constituer un mode de preuve valable.

La Cour de cassation a considéré, quant à elle, que ne constituaient pas des motifs justifiant d’écarter cette enquête comme élément de preuve, le fait que :

  • L’enquête avait été confiée à la Direction des Ressources Humaines et non aux CHSCT (devenu CSE ou CSSCT) ;
  • 8 personnes du service sur 20 avaient été auditionnées ;
  • Les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins n’étaient pas connus.

Cette position a été réaffirmée moins d’un mois plus tard, par la Cour de cassation, qui rappelle, cette fois-ci sur la base de la liberté de la preuve en matière prud’homale, que le rapport d’enquête interne est un mode de preuve valide, même si seules les victimes présumées ont été entendues lors d’une audition commune et si le CHSCT (désormais CSE) n’a pas été saisi.

Elle ajoute qu’il appartient aux juges du fond, dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc., 29 juin 2022, n°21-11.437).

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En conclusion, l’organisation d’une enquête interne par la Direction des Ressources Humaines, sans que le CSE ne soit associé n’est pas, par principe, de nature à invalider celle-ci en tant que mode de preuve dans le cadre d’un contentieux.

Toutefois, en pratique, l’intervention de l’instance, soit par la constitution d’une commission d’enquête paritaire (associant des membres du CSE et de la Direction), soit, à tout le moins, lors de l’élaboration des conclusions d’enquête reste dans, certaines circonstances, recommandée.

Elle est, en outre, parfois prévue par les entreprises dans leur dispositif de prévention des risques. Elle s’impose, en tout état de cause, légalement lorsque le CSE alerte l’employeur en application de l’article L 4131-2 du Code du travail (danger grave et imminent), l’employeur devant alors procéder immédiatement à une enquête avec le représentant CSE qui lui a signalé le danger.