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L’enquête effectuée après la dénonciation de faits de harcèlement moral peut être utilisée par l’employeur comme moyen de preuve dans le cadre d’un contentieux sans avoir été préalablement portée à la connaissance du salarié sanctionné et sans que ce dernier ait été entendu à l’occasion de l’enquête.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 mars 2021, n° 18-25.597

  • Dans cette affaire, une entreprise a diligenté une enquête auprès d’une entreprise extérieure, avec l’accord des délégués du personnel, après que des faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral aient été portés à sa connaissance.

L’enquête montrait qu’une salariée avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire causant des perturbations graves de l’organisation et de l’efficacité collective.

La salariée en question était donc mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave le 13 octobre 2014.

  • La demanderesse a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, considérant que l’enquête aurait dû être portée à sa connaissance et qu’elle aurait dû être entendue à l’occasion de celle-ci.

Elle arguait, par ailleurs, que les éléments de preuve, et notamment le rapport d’enquête versé à l’appui de son licenciement, avaient été collectés de manière illicite et qu’en conséquence, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • En principe, en matière de licenciement, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve de la faute commise par le salarié. La preuve apportée devant être loyale et licite, elle ne peut procéder d’un dispositif de contrôle de l’activité du salarié qui n’aurait pas été porté à sa connaissance.

Dans un premier temps, la Cour d’appel a donné raison à la salariée et écarté le moyen de preuve tiré du compte rendu d’enquête. La Cour d’appel considérait que l’absence d’information préalable de la salariée quant à l’enquête réalisée aurait pu être couverte par sa participation à l’enquête.

Or en l’espèce, la salariée n’avait été ni associée à l’enquête, ni informée du compte rendu de celle-ci.

La société s’est pourvue en cassation.

  • La Chambre sociale de la Cour de cassation a cassé le raisonnement de la Cour d’appel de Paris.

Dans sa décision du 17 mars 2021, la Haute Cour rappelle en premier lieu le principe de l’interdiction des dispositifs clandestins de contrôle.

L’article L. 1222-4 du Code du travail prévoit qu’ « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Cependant, elle écarte du champ d’application de cette interdiction les enquêtes menées consécutivement au signalement de faits de harcèlement.

Ainsi, selon la Cour de cassation, en matière de harcèlement moral, le moyen de preuve tiré d’une enquête qui n’a pas été portée à la connaissance du salarié est licite et ne constitue pas un dispositif de contrôle clandestin.

Cette position est conforme à l’obligation, pour l’employeur, de prévenir les agissements de harcèlement moral et de les faire cesser le cas échéant, au risque que sa responsabilité soit engagée pour manquement à son obligation de santé et de sécurité à l’égard des salariés.

Par cette décision, la Cour de cassation ouvre davantage le régime de la recevabilité de la preuve en matière de harcèlement moral.

En pratique cependant, il faut à notre sens prendre avec mesure cette décision, l’absence d’audition de la personne concernée par les accusations de harcèlement moral étant souvent, dans l’esprit des juges du fond, preuve de l’absence de contradictoire dans la conduite de la procédure.

Si cette décision peut donc permettre de nuancer cet aspect, il demeure préférable à notre sens, de prévoir une telle audition, dont les modalités seront ainsi moins contestables par l’intéressé du fait de cette jurisprudence la rendant facultative.