Cass. soc., 11 décembre 2024 n°23-13.332, Publié au bulletin
La mise à pied disciplinaire ne caractérise ni une modification du contrat de travail ni un changement des conditions de travail, et n’est donc pas conditionnée à l’accord du salarié protégé.
Un employeur notifie à un salarié protégé une mise à pied disciplinaire de cinq jours.
Le salarié protégé saisit le juge prud’homal pour demander l’annulation de cette sanction. La cour d’appel va lui donner raison aux motifs que (i) aucune modification du contrat de travail et des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié (ii) or, cette mise à pied disciplinaire a eu pour effet de modifier la rémunération et la durée du travail du salarié ; (iii) par conséquent, l’employeur aurait dû l’informer préalablement de son droit d’accepter ou de refuser cette sanction. A défaut d’une telle information, cette sanction est nulle.
Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui précise que :
-La mise à pied disciplinaire n’emporte ni modification du contrat de travail ni changement des conditions de travail ;
-Par ailleurs, la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé n’a pas pour effet de suspendre l’exécution des mandats de ce dernier ;
-Par conséquent, la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé n’est pas conditionnée à l’accord de ce dernier.
C’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la nature de la mise à pied disciplinaire notifiée à un salarié protégé. Avant cette décision, une ancienne Jurisprudence avait laissé entendre que le salarié protégé pouvait s’opposer à une telle sanction qui modifie ses conditions de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 juin 1999, 97-41.121, Publié au bulletin).
La Cour de cassation met fin à cette incertitude : la mise à pied disciplinaire s’impose au salarié protégé.