La discrimination syndicale peut être caractérisée par l’absence de réaction efficace de l’employeur à la demande de reprise d’un poste formulée par un salarié à l’issue d’un détachement syndical

Cass. Soc., 31 janvier 2024 n°22-22.404

Un salarié exerce divers mandats électifs et désignatifs à partir de 2003. Début 2016, il est détaché à mi-temps auprès d’un syndicat mais demande dès le mois de février 2016 à reprendre ses fonctions à plein temps.

Le 20 janvier 2017, il saisit le juge prud’homal afin de faire reconnaître une situation de discrimination en raison de ses activités syndicales et il demande à ce titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice salarial, du préjudice de retraite et du préjudice moral. Pour démontrer cette discrimination, il met en avant le fait que :

• Il n’a pas obtenu d’augmentation de salaire depuis 2004 ;
• Son salaire est inférieur à celui des salariés de sa catégorie ;
• Il est resté bloqué en classe 12 pendant 18 ans (de 1996 à 2014) ;
• Il n’a pas bénéficié, contrairement à ce que prévoit un accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise, ni des entretiens annuels d’évaluation, ni de l’entretien qui doit être automatiquement proposé en l’absence d’augmentation individuelle pendant trois années consécutives ;
• L’employeur n’a pas réagi de manière efficace lorsque son détachement syndical a pris fin et qu’il a demandé à reprendre un poste.

La Cour d’appel de Paris (Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 4, 14 septembre 2022 n° 19/09524) a considéré que les éléments suivants n’étaient pas constitutifs d’une discrimination syndicale :

• L’absence d’augmentation de salaire depuis 2004 : car aucun salarié de l’entreprise n’a bénéficié d’augmentation entre 2005 et 2017 ;
• Le fait que son salaire soit inférieur à celui des salariés de sa catégorie : car le salarié ne justifiait pas de l’expérience, de la formation et du profil des salariés auxquels il se comparait ;
• Le fait qu’il soit resté bloqué en classe 12 pendant 18 ans (de 1996 à 2014) : car il a été promu en classe 13 à partir de 2014 ;
• Le fait qu’il n’ait pas bénéficié des entretiens prévus par l’accord collectif : car le salarié ne démontrait pas avoir demandé à bénéficier de ces entretiens et n’établissait pas en outre que ses collègues avaient été traités différemment.

Partant, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts réparant le préjudice salarial et le préjudice de retraite qu’il estimait avoir subis.

En revanche, la Cour d’appel de Paris a considéré que le fait que l’employeur n’ait pas réagi de manière efficace lorsque le salarié a demandé à reprendre un poste à l’issue de son détachement syndical était bien constitutif d’une discrimination syndicale : concrètement, l’employeur, s’il établissait bien avoir proposé par email plusieurs rendez-vous au salarié, ne démontrait pas en revanche avoir formulé de proposition concrète tendant à la mise en œuvre du retour du salarié au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel a, en conséquence, condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié, mais uniquement en réparation du préjudice moral qui était allégué (à hauteur de 3.000 €, contre 20.000 € demandés au titre du préjudice moral et environ 14.000 € demandés au titre du préjudice salarial et de retraite).

Le salarié s’est pourvu en cassation contre cette décision. Ce pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui confirme la solution du juge d’appel en indiquant dans ses motifs que « La Cour d’appel, sans méconnaître les règles de preuve, a retenu que,  parmi les éléments invoqués par le salarié, seule l’absence de réaction efficace de l’employeur à sa demande de reprise d’un poste à l’issue d’un détachement syndical laissait présumer une discrimination et a estimé que l’employeur ne démontrait pas que cette situation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de sorte qu’elle a déduit l’existence d’une discrimination syndicale n’occasionnant pour le salarié qu’un préjudice moral, dont elle a souverainement apprécié le montant. »

Cet arrêt, lu à la lumière de la décision d’appel, permet de guider l’employeur en cas de détachement syndical de l’un de ses salariés. Lorsque cette période spécifique prend fin, l’employeur doit :

• soit formuler des propositions concrètes visant à permettre la reprise de poste,
• soit justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination expliquant qu’il n’ait pas formulé de propositions concrètes.

La décision de la Cour d’appel de Paris doit également retenir notre attention : elle fournit une illustration concrète des éléments objectifs qui peuvent être invoqués par l’employeur pour justifier l’absence de discrimination salariale en raison des activités syndicales.