Arrêt commenté : Cass.soc.17 mars 2021, 19-25.313
Le 6 Janvier 2021 la Cour de cassation a jugé que la dissimulation par l’employeur d’un PSE en cours caractérise un vice du consentement justifiant l’annulation de la rupture conventionnelle.
C’est donc dans la logique de cette 1ère décision que le 17 mars 2021 la Cour de Cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié informé du PSE en cours.
Une attachée commerciale convient avec son employeur d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 10 Décembre 2013. Le 18 Décembre 2013, alors que le délai de rétractation est toujours en cours, l’employeur lui remet un document d’information sur le PSE.
La salariée n’exerce pas son droit de rétractation, son contrat est rompu.
La Cour d’appel pour débouter celle-ci de ses demandes -visant à la nullité de sa rupture conventionnelle et la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse- relève que le salarié avait informé son employeur de son souhait de quitter l’entreprise à de multiples reprises avant la signature de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
La Cour souligne que lorsque l’employeur a donné l’information sur le PSE en cours la salariée pouvait encore exercer son droit de rétractation, ce qu’elle n’a pas fait.
La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’Appel :
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation qui souligne ainsi que l’existence de difficultés économiques et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi de sont pas, par eux-mêmes incompatibles avec la conclusion d’une rupture conventionnelle.
En revanche, la validité de la rupture pourra cependant être remise en cause en présence d’une fraude destinée à contourner la procédure de licenciement économique ou en cas de vice du consentement.
En l’espèce la Cour de cassation fait une application scrupuleuse des principes édictés par le code civil relatifs au consentement : le contrat conclu entre les parties est valable lorsque chacune des parties a respecté son obligation d’information et s’est engagé en toute connaissance de cause.
La Cour rappelle qu’il appartient à la partie qui invoque un vice du consentement d’en rapporter la preuve et rejette l’argument selon lequel l’employeur aurait dû l’informer des avantages et inconvénients qui résultent d’une rupture conventionnelle par rapport à ceux d’un licenciement pour motif économique.
Il est évident qu’une fois de plus, et comme c’est le plus souvent le cas, les faits de l’espèce ont été décisifs dans la décision de la Cour de Cassation.
De toute évidence ce qui été déterminant c’est le fait que l’employeur ait pu rapporter la preuve que la salariée avait manifesté de façon réitérée sa volonté de quitter l’entreprise par l’envoi de plusieurs courriels et échanges téléphoniques….Ce qui souligne l’importance de ces précautions préalables lors des échanges préliminaires à la conclusion d’une rupture conventionnelle.