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Par deux arrêts publiés le 12 novembre 2020, la Cour de cassation apporte des précisions sur les contrats de mission d’usage et confirme sa jurisprudence sur le non-respect du délai de carence.

L’employeur qui recourt à des contrats de mission « d’usage » successifs avec un même travailleur temporaire doit démontrer l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Cass. Soc. 12 novembre 2020, n° 19-11.402, Publié au bulletin

Notre commentaire :

  • Dans le secteur de la réparation navale, une société de manutention portuaire conclut 201 contrats de mission « d’usage »  successifs avec un même travailleur temporaire.

Ce dernier saisit le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification desdits contrats de mission en CDI.

  • Il obtient gain de cause devant la cour d’appel de Douai qui requalifie ces contrats de mission en CDI et juge que la rupture des relations contractuelles doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • La Cour de cassation valide la position de la cour d’appel aux motifs suivants :
  • Elle vise en premier lieu le principe général selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. [1]
  • Elle vise par ailleurs le texte sur lequel s’est basé l’entreprise utilisatrice pour recourir à ces contrats de mission successifs qui dispose qu’un contrat de mission peut être conclu dans certains secteurs « où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » [2]. Ces secteurs sont listés à l’article D. 1251-1 du Code du travail, visé également.
  • De la combinaison de ces textes, la Cour de cassation en conclut que, si la société de manutention portuaire relevait bien d’un des secteurs d’activité visés par décret [3], celle-ci devait néanmoins verser aux débats des éléments de preuve permettant au juge de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par le salarié.
  • Par cette solution, la Cour de cassation confirme que, même s’il existe un usage constant dans le secteur d’activité en cause, les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne peuvent pas être pourvus par des contrats de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice doit donc démontrer le caractère par nature temporaire de l’emploi pour lequel il recourt à un contrat de mission d’usage.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de transposer aux contrats de missions d’usage la position qu’elle avait déjà adoptée concernant les CDD d’usage (Cass. Soc. 21 janvier 2008, n° 06-44.197 et n° 06-43.040, Publiés au bulletin).

[1] Art. L. 1251-5 du Code du travail

[2] Art. L. 1251-6 du Code du travail

[3] En l’occurrence le secteur de la réparation navale.

 

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L’entreprise de travail temporaire doit veiller à ce que le délai de carence entre deux contrats de mission soit respecté. A défaut, elle s’expose à ce que sa relation contractuelle avec le salarié soit requalifiée en CDI.

Cass. Soc. 12 novembre 2020, n° 18-18.294, Publié au bulletin

Notre commentaire :

  • Une entreprise utilisatrice conclut 218 contrats de mission avec un travailleur temporaire. Certains contrats de mission sont successivement conclus pour accroissement temporaire d’activité et ce, sans respecter de délai de carence.

Le travailleur temporaire saisit le conseil de prud’hommes afin de demander la requalification de ces contrats de mission en CDI. L’entreprise utilisatrice appelle en garantie l’entreprise de travail temporaire.

  • Le travailleur temporaire obtient gain de cause devant la cour d’appel de Colmar qui requalifie les contrats de mission en CDI et, analysant la rupture des relations contractuelles en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne in solidum l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice à verser au travailleur temporaire les diverses indemnités en découlant.
  • La Cour de cassation valide la position de la cour d’appel aux motifs suivants :
  • Si le Code du travail ne prévoit expressément de sanction en requalification qu’à l’égard de l’entreprise utilisatrice [1], il n’exclue pas la possibilité d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées.
  • Or, le Code du travail interdit à l’entreprise de travail temporaire de conclure des contrats de mission successifs pour accroissement temporaire d’activité sans respecter de délai de carence. [2]
  • L’entreprise de travail temporaire ayant manqué à son obligation de veiller au respect d’un délai de carence entre les contrats de missions successifs, elle doit donc être condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en CDI.
  • Par cette solution, la Cour de cassation confirme que le travailleur temporaire peut demander la requalification en CDI de ses contrats de missions avec l’entreprise de travail temporaire lorsqu’ils se sont succédés sans respect du délai de carence pour pourvoir, au sein de l’entreprise utilisatrice, le même poste de travail notamment pour faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de réaffirmer sa jurisprudence relative aux contours de l’action en requalification en cas de non-respect du délai de carence, à savoir :

  • En cas de non-respect du délai de carence, le travailleur temporaire peut demander la requalification en CDI de ses contrats de mission avec l’entreprise de travail temporaire, et ce malgré le fait que le Code du travail ne prévoit expressément aucune sanction en requalification à l’égard de l’entreprise de travail temporaire (Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 13-16.362, Publié au bulletin) ;
  • En cas de non-respect du délai de carence, le travailleur temporaire peut demander la requalification en CDI de sa relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice, et ce malgré le fait que le Code du travail ne prévoit pas de requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice en cas de non-respect du délai de carence (la liste limitative prévue à l’article L. 1251-40 du Code du travail ne vise en effet pas l’article L. 1251-36). Pour prononcer la requalification, le juge se fondera alors sur le principe général selon lequel le travailleur temporaire ne peut pas pourvoir durablement dans l’entreprise utilisatrice un emploi lié à l’activité normale et permanente de cette dernière [3] (Cass. soc. 24 avril 2013, 12-11.793, Publié au bulletin ; Cass. soc. 19 février 2014 n° 11-26.036) ;
  • Si les deux entreprises peuvent être condamnées in solidum à verser au travailleur temporaire les diverses indemnités qui découlent habituellement d’une requalification en CDI (indemnité de licenciement, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse etc.), seule l’entreprise utilisatrice peut être condamnée à verser l’indemnité de requalification.

 [1] Art. L. 1251-40 du Code du travail

[2] Art. L. 1251-36 du Code du travail

[3] Art. L. 1251-5 du Code du travail