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La Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt, que lorsque l’employeur définit unilatéralement les objectifs, ce qu’il peut faire dans le cadre de son pouvoir de direction, il peut les modifier, à la condition :

  • Qu’ils soient réalisables,
  • Qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En l’occurrence, l’Employeur relevait que les objectifs fixés au titre de l’exercice 2011-2012 n’étaient manifestement pas réalistes, et qu’en conséquence la rémunération variable qui avait été versée au salarié devait être revue à la baisse.

Il précisait que les objectifs étaient en forte baisse par comparaison avec les exercices précédents, et les exercices suivants, ainsi que par rapport aux autres commerciaux.

Aussi, relève la Société, au moment de l’acceptation de ces objectifs le 3 août 2011, la salariée savait déjà avoir dépassé les objectifs fixés.

Elle estimait en conséquence que le Juge, constatant un désaccord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable pour cet exercice, aurait dû le déterminer notamment en fonction des critères visés au contrat et des accords des années précédentes.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la Société : si la modification des objectifs annuels rentre dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, elle ne peut intervenir qu’en début d’exercice. Il n’était donc pas possible à l’employeur de modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ou de réduire le montant de la prime, ni en cours d’exercice ni à l’issue de celui-ci.

Il faut en effet apporter une attention toute particulière à la date de fixation des objectifs, qui doit permettre au salarié de connaître ce qui est attendu de lui dès le début de l’exercice auquel ils se rapportent.