+33 (0) 178 90 34 34 contact@lusis-avocats.com

Par un arrêt du 13 octobre 2021 (n° 19-20.561), la Cour de cassation  vient se prononcer à nouveau sur les conditions de validité d’une convention individuelle de forfait en jours.

  • En l’espèce, un cadre bancaire signe une convention de forfait-jours le 29 juin 2006, en application de la convention collective nationale du Crédit Agricole. Le 11 avril 2016, le salarié démissionne. Il saisit par la suite le Conseil de prud’hommes, sollicitant la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de son employeur et la nullité de sa convention de forfait en jours.

Le 5 juin 2019, la Cour d’appel de Poitiers déboute le salarié de ses demandes. Concernant la convention de forfait-jours, elle relève notamment que :

  • Le salarié répond aux exigences de responsabilité et d’autonomie fixées par l’accord collectif ;
  • La convention de prévoyait que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les collaborateurs dont le décompte du temps de travail s’effectuait en heures ;
  • En cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d’y remédier ;
  • Le salarié bénéficiait, au-delà des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche, de cinquante-six jours de congés dans l’année, compte tenu d’un droit à congé payé complet.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse, s’attachant non aux stipulations de la convention individuelle de forfait mais aux dispositions de l’accord collectif en question.

En l’occurrence, celui-ci prévoyait bien  :

  • Un nombre de jours fixe travaillés dans l’année pour un droit complet à congés payés ;
  • Le contrôle des jours travaillés et des jours de repos dans le cadre d’un bilan annuel ;
  • Et un suivi hebdomadaire afin de vérifier le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien ;

Néanmoins, ce dernier n’instituait pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

La Cour en conclut qu’il n’est pas de nature à garantir « que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle ».

Pour cette raison, la convention de forfait-jours est annulée.

Notre Conseil :

Cette décision prolonge la lignée de jurisprudence rende depuis plusieurs années par la Cour de cassation, quant au contrôle strict opéré par les dispositifs conventionnels instaurant des forfait jours.

Elle confirme la particulière vigilance requise lors de la rédaction d’accords relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

En effet, les éventuelles stipulations contractuelles ne suffisent pas à assurer la validité de cette convention. L’accord collectif doit lui-même prévoir un mécanisme permettant d’assurer l’effectivité des droits du salarié au respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables.