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Décret n°2019 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le décret pris pour l’application des articles 104 et 105 de la loi n°2018-771 du 5 septembre pour la liberté choisir son avenir professionnel, instaurant notamment un certain nombre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, vient de paraître au journal officiel du 9 janvier 2019.

Ce texte prévoit notamment, sous forme de tableaux, les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs suivant :

1- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
2- L’écart et le taux d’augmentions individuelles de salaire (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;
3- L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4- Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En ce qui concerne les entreprises de 50 à 250 salariés, les critères 2 et 3 ont été regroupés en un seul critère : celui de l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (sans distinction des augmentations liées ou non à une promotion).

L’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est celui des salariés sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
Sont en revanche exclus pour le calcul des indicateurs, certains contrats en raison de leurs spécificités tels que les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés absents ou encore les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Les caractéristiques individuelles des salariés (âge ; niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ; niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise ; catégorie socio-professionnelle) sont appréciés au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l’employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

La rémunération de chaque salarié est quant à elle reconstituée en équivalent à temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Un certain nombre d’éléments doivent cependant être exclus : indemnité de licenciement et de départ à la retraite, primes liées à une sujétion extérieure ne concernant pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires ainsi que l’intéressement et la participation. Le décret prévoit également la résolution des situations pour lesquelles les indicateurs sont incalculables (absence de promotion etc)

Pour chacun des critères susmentionnés, le décret détaille le calcul que doit effectuer l’entreprise afin d’obtenir un nombre de points, qui augmente à mesure que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sont réduits, pour un total de 100 points maximum.

En deçà d’un « score » de 75, l’entreprise devra appliquer des mesures de correction sous peine de se voir appliquer une pénalité financière (1% maximum de la masse salariale) à l’issue d’un délai de 3 ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de 75 points.

L’employeur devra ensuite publier ses résultats chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’employeur qui précède la publication des indicateurs.

Une première publication est attendue dès le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.
Les entreprises de 251 à 999 salariés auront jusqu’en septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultat, suivie des entreprises de 50 à 250 salariés en mars 2020.

Notons enfin que le décret liste également la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel dont les coordonnées doivent désormais faire l’objet d’une information auprès des salariés à savoir : le médecin du travail ou le service de santé compétent pour l’établissement, l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur compétent, le défenseur des droits, le référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés chargé d’orienter, d‘informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L.1153-5-1) ainsi que le référent désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art.L2314-1).