Cass. Soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356
L’absence de démonstration du remplacement définitif d’un salarié et des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise causées par ses absences, si elle prive le licenciement pour ce motif de cause réelle et sérieuse, ne fait pas, à elle seule, présumer une discrimination liée à l’état de santé.
Au cas d’espèce, une salariée engagée en 2018 a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020. Cette dernière absence s’est poursuivie jusqu’à son licenciement le 7 janvier 2021, prononcé au motif que les absences prolongées et répétées de la salariée désorganisaient l’entreprise et rendaient nécessaire son remplacement définitif. La salariée a contesté la rupture, arguant qu’il s’agissait d’une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé.
La Cour d’appel de Grenoble a adopté cette position. Elle a ainsi prononcé la nullité du licenciement, en considérant que la seule matérialité d’une mesure prise à l’encontre d’un salarié en arrêt maladie suffisait à laisser présumer une discrimination liée à l’état de santé, dès lors que l’employeur ne démontrait ni la désorganisation, ni la nécessité du remplacement invoqués.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle d’abord que si l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit le licenciement fondé sur l’état de santé, il ne s’oppose pas à une telle mesure motivée par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences du salarié. Elle rappelle également qu’une discrimination est présumée lorsqu’un salarié présente des éléments de fait qui en laissent supposer l’existence. Pour autant, précise la Cour, un licenciement pour le motif susvisé ne peut constituer, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ainsi et à défaut pour l’employeur de justifier de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul, mais privé de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est déterminé suivant le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, et non pas à une indemnité pour licenciement nul au moins égale à ses salaires des six derniers mois.