Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545
Une salariée était soumise à un aménagement du temps de travail sur l’année fondé sur un accord collectif prévoyant une durée annuelle de 1 607 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Elle est absente pour maladie au cours de périodes de haute activité en 2017 et 2018. La salariée saisit la juridiction prud’homale de demandes au titre des heures supplémentaires.
La Cour d’appel fait droit à ses demandes jugeant, d’une part, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires devait être proratisé de la durée des absences et, d’autre part, que ces absences devaient être valorisées au regard du nombre d’heures de travail prévu au cours de la période concernée, en l’espèce la période de haute activité.
L’employeur forme un pourvoi en cassation, faisant grief à l’arrêt d’avoir violé l’accord collectif qui ne prévoyait pas de proratisation du seuil en cas d’absence.
Confortant sa jurisprudence antérieure, la Cour confirme le principe de la proratisation – les absences pour maladie doivent venir en diminution du seuil de déclenchement des heures supplémentaires – mais casse l’arrêt d’appel sur la méthode de calcul retenue : l’absence ne doit pas être évaluée selon le nombre d’heures programmées en période de haute activité mais au regard de la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence.
« En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence. »
Il appartenait dès lors à la cour d’appel, d’abord, d’évaluer la durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (35 heures) ; ensuite, de retrancher cette durée du seuil de déclenchement applicable dans l’entreprise (1607 heures) afin de déterminer le seuil spécifique à la salariée ; enfin, de décompter les heures effectivement travaillées, seules celles accomplies au-delà de ce seuil spécifique constituant des heures supplémentaires.