L’APC : les contours de sa validité et de ses effets précisés

Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-19.575 ; 24-19.461

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, l’accord de performance collective permet à l’employeur de modifier certaines clauses des contrats de travail — durée du travail, rémunération, mobilité — sans recueillir l’accord individuel des salariés. Le refus du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (C. trav., art. L. 2254-2).

La Cour de cassation vient d’apporter deux informations importantes sur ce dispositif, dans deux arrêts du 28 mai 2026 :

• L’APC est un accord de droit commun qui peut valablement traiter de sujets distincts de ceux prévus à l’article L. 2254-2 : Un syndicat demandait l’annulation d’un APC contenant, notamment, des clauses sur la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion ou encore l’égalité professionnelle, des thèmes non visés par l’article L. 2254-2 du Code du travail. La Cour rejette la nullité : un APC reste un accord collectif de droit commun, et la présence de clauses étrangères à son objet spécifique n’affecte ni la validité de l’accord, ni celle de ces clauses (n°24-19.575).

• L’effet substitutif de l’APC est en revanche strictement limité aux thèmes légaux : L’effet substitutif de l’APC — qui permet d’imposer la modification de certaines clauses des contrats de travail des salariés — ne joue, quant à lui, que pour les trois domaines visés expressément par l’article L. 2254-2 du Code du travail. Des clauses portant sur une obligation de résidence, de non-concurrence ou de licenciement en cas de perte d’habilitation ne peuvent donc pas être imposées via ce mécanisme. Le salarié qui les refuse ne peut pas être licencié pour ce motif, sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse (n°24-19.461).