L’employeur peut alerter le CSE sur l’opportunité d’organiser une réunion extraordinaire sans commettre de délit d’entrave

Cass. Soc., 13 mai 2026, n°25-12.560

L’employeur est tenu d’organiser toute réunion extraordinaire du comité social et économique (ci-après CSE) régulièrement demandée, sans avoir à en apprécier l’utilité et ce, dans les conditions fixées par les textes et notamment l’article L 2312-19 du code du travail.

Toutefois, dans son arrêt du 13 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation revient sur la question de l’opportunité des demandes d’organisation de réunions extraordinaires formulées par les membres du CSE.

En l’espèce, le CSE de la société a saisi le tribunal judiciaire le 7 janvier 2021 pour entrave à son fonctionnement régulier sollicitant des dommages-intérêts sur ce fondement.

Le CSE prétendait que l’employeur avait commis un délit d’entrave en refusant d’organiser certaines réunions extraordinaires. Il rappelait le principe selon lequel l’employeur, qui n’a pas à juger de l’opportunité ou de l’utilité de la tenue d’une réunion extraordinaire régulièrement demandée, est tenu de l’organiser en l’absence d’obstacle insurmontable.

La société se défendait en faisant valoir qu’elle avait déjà organisé un très grand nombre de réunions en réponse aux demandes du comité, et qu’il ne pouvait lui être reproché d’avoir refusé la tenue de certaines d’entre elles, en l’absence de toute urgence démontrée.

La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 9 janvier 2025, a débouté le comité de l’ensemble de ses demandes. S’agissant du nombre des réunions, l’arrêt relève que l’accord collectif applicable prévoit que le CSE se réunira une fois par mois à l’exception du mois d’août dans le cadre de réunions ordinaires et autant de fois que nécessaire dans le cadre de réunions extraordinaires, quatre de ses réunions portant en tout ou en partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Néanmoins, elle a suivi l’argumentation de la société et a relevé que, depuis la mise en place du CSE en avril 2019, 28 réunions avaient été tenues en 2019 et 31 en 2020, et que ces réunions avaient été organisées majoritairement à la demande des membres du CSE.  La Cour relève en outre que le caractère d’urgence de ces réunions n’était pas démontré.

Le CSE a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 13 mai 2026 (n° 25-12.560), rejette le pourvoi dans son intégralité et valide le raisonnement de la cour d’appel de Versailles.

Elle rappelle d’abord le cadre légal :

• L’article L. 2312-19 du code du travail stipule qu’un accord d’entreprise peut définir le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à 6.  
• L’article L. 2315-28, applicable à défaut d’accord dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, prévoit une réunion mensuelle sur convocation de l’employeur, et la possibilité pour le comité de tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Puis, ayant constaté le volume exceptionnel de réunions tenues à la demande des élus en 2019 et en 2020 et l’absence de démonstration du caractère d’urgence, la Cour de cassation juge que la cour d’appel a pu légitimement en déduire que l’entrave au fonctionnement régulier du comité n’était pas constituée. La Cour relève qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir alerté le comité sur l‘opportunité d’organiser une réunion extraordinaire deux jours avant la tenue de la réunion ordinaire mensuelle.

L’arrêt laisse entendre que l’exercice abusif du droit pour la majorité des élus du CSE de solliciter la tenue de réunions extraordinaires pourrait, dans des circonstances spécifiques, être pris en considération par le juge pour apprécier le comportement de l’employeur et l’absence de délit d’entrave.

Cette solution doit toutefois être appréhendée avec prudence au regard des circonstances particulières de l’espèce tenant au volume considérable de réunions supplémentaires déjà tenues et à la circonstance que la demande qui ne semblait pas justifiée par une quelconque urgence intervenait deux jours seulement après la réunion mensuelle ordinaire.

Rappelons en outre que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être convoqué notamment à la demande motivée de 2 membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-27).

La salariée forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 13 novembre 2025, casse et annule l’arrêt d’appel et suit le raisonnement de la salariée, rappelant que :

• d’une part, le manquement à l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur, a le caractère d’une faute inexcusable « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver »,

• et d’autre part, peu important que la faute de l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur avait connaissance du danger, pas plus qu’il existait des consignes de sécurité (bien qu’elles n’aient été que verbales).

En revanche, la Cour de cassation considère que « les consignes verbales données étaient insuffisantes à en faire assurer le respect » (Cass. 2^ème civ., 13 novembre 2025, n°24-10.858), de sorte que, bien que la salariée ait pu participer à la réalisation de son accident en s’affranchissant de ces consignes, l’employeur n’en demeurait pas moins fautif.

Par cette décision, la Cour de cassation ne statue pas tant sur l’existence ou non de consignes de sécurité, mais sur l’absence de caractère suffisant de consignes de sécurité verbales, en présence d’un danger dont l’employeur à connaissance, pour prévenir la sécurité des salariés.