Non, la Cour de cassation ne vient pas d’interdire de « rompre la période d’essai d’une femme enceinte »

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788

Certains prétendent ces derniers jours que la Cour de cassation aurait définitivement interdit aux employeurs, par un arrêt du 25 mars 2026, de rompre la période d’essai d’une femme enceinte.

Ce n’est pourtant pas ce que dit la Cour de cassation dans cette décision.

Déjà, rappelons-le, le législateur n’a pas attendu la Cour de cassation pour interdire à l’employeur de rompre la période d’essai d’une femme enceinte : ainsi, même si l’employeur n’a pas à justifier d’un motif pour rompre la période d’essai de ses salariés, le code du travail lui interdit de prendre en compte l’état de grossesse d’une salariée pour rompre sa période d’essai. Cette interdiction se retrouve :

• De manière spécifique dans les dispositions légales encadrant la protection de la grossesse et de la maternité puisque l’article L. 1225-1 du code du travail dispose expressément que « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme (…) pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai »
• De manière générale dans les dispositions légales encadrant le principe de non-discrimination puisque l’article L. 1132-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de (…) de sa situation de famille ou de sa grossesse (…) »

Or, les deux typologies de dispositions légales visées ci-dessus prévoient chacune un régime probatoire différent :

• Les dispositions légales encadrant la protection de la grossesse et de la maternité incluent un article L. 1225-3 qui précise que lorsqu’il survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1225-1 du code du travail (donc notamment un litige relatif à une période d’essai qui aurait été rompue en prenant en considération l’état de grossesse), l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Selon ce premier texte, la charge de la preuve de l’absence de discrimination liée à l’état de grossesse pèse sur l’employeur.
• Toutefois, les dispositions légales encadrant le principe de non-discrimination incluent un article L. 1134-1 qui précise que lorsqu’il survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants (dont un litige relatif à l’application du principe de non-discrimination), la charge de la preuve est aménagée :
  • Le salarié doit présenter en premier lieu des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;
  • S’il y parvient, alors l’employeur doit prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La décision de la Cour de cassation se prononce en réalité exclusivement sur l’application de ces régimes probatoires :

• Une salariée avait saisi le juge prud’homal en faisant que son employeur avait rompu sa période d’essai au motif qu’elle lui avait annoncé être enceinte
• Le juge d’appel l’avait débouté en appliquant le régime probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail et en considérant que la salariée ne présentait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
• La Cour de cassation casse cet arrêt et renvoie les parties devant la cour d’appel, autrement composée. En visant exclusivement les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail, la Cour de cassation indique que le juge d’appel a « inversé la charge de la preuve » et que, dès lors qu’il avait constaté que l’employeur était informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, c’était à celui-ci d’établir que sa décision était justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

Par cette décision, la Cour de cassation tranche : dès lors qu’il est établi que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de sa salariée avant de rompre sa période d’essai, seul le régime probatoire de l’article L. 1225-3 du code du travail – spécifique à l’état de grossesse – s’applique et la charge de la preuve pèse exclusivement sur l’employeur.